METODE JOB EVALUATION

METODE JOB EVALUATION

1. Metode Kualitatif

A. Ranking Method

- Merupakan metode evaluasi jabatan yang dilakukan dengan membandingkan tingkat kepentingan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain. Indikatior penilaian yang digunakan adalah :

1. Bila jabatan yang dinilai ternyata lebih penting (more important) dibandingkan dengan jabatan lain maka memperoleh nilai 2

2. Bila jabatan yang dinilai sama penting (same important) dengan jabatan lain maka memperoleh nilai 1

3. Bila jabatan yang dinilai ternyata kurang penting (less important) dibandingkan dengan jabatan lain memperoleh nilai 0

- Tahap-tahap terdiri dari :

1. Tahap awal dari metode ini adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau pekerjaan untuk setiap divisi atau departemen.

Pemeringkatan dapat dilakukan berdasarkan uraian dan spesifikasi serta persyaratan jabatan. Dalam hal ini harus ditetapkan apa jabatan atau pekerjaan yang paling sukar sampai yang paling mudah.

Misalnya untuk divisi atau departemen penjualan, peringkat jabatannya adalah manajer penjualan, kepala cabang, supervisor penjualan, kepala bagian administrasi penjualan, salesman, staf administrsai penjualan. Divisi atau departemen lainnya juga harus menyusun pemeringkatan serupa untuk jabatan-jabatan atau pekerjaan di divisinya masing-masing.

2.  Setelah semua divisi menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk suatu komite untuk menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.

Biasanya komite ini terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari serta membandingkan setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya. Dalam hal ini bisa saja terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam peringkat yang sama, misalnya supervisor administrasi penjualan, kepala bagian umum dan supervisor produksi memiliki peringkat jabatan yang sama.

3. Hasil komite kemudian dijadikan dasar untuk menetapkan golongan penggajian.

- Kelebihan :  Metode ini sangat sederhana dan hanya sesuai untuk organisasi kecil dengan jabatan yang tidak terlalu banyak. Dalam kondisi ini masih dimungkinkan adanya beberapa orang yang cukup mengetahui dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi tersebut.

- Kekurangan :

1. jika organisasi perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui dan menguasai pekerjaan yang ada, sehingga dapat dipastikan hasilnya akan kurang teliti dan dapat menimbulkan keresahan di kalangan pekerja

2.  jabatan-jabatan tersebut dibandingkan tanpa standar tertentu.

B. Classification Method (Job Grading)

· Disusun klas-klas jabatan dengan deskripsi jabatan yang bersifat umum

· Setelah itu jabatan-jabatan yang akan dinilai dibandingkan dengan deskrpsi jabatan tersebut dalam klas-klas jabatan.

· Kelebihan: mudah  dan murah

· Kekurangan: tidak efektif untuk diterapkan ke perusahaan besar

2. Metode Kuantitatif

A. The Factor Comparison Method

· Metode ini merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada metode ini telah dilakukan pembobotan secara sederhana untuk setiap pekerjaan dengan membandingkannya terhadap keseluruhan pekerjaan yang ada di suatu organisasi.

· Tahap-tahap terdiri dari :

1. Setiap jabatan dibandingkan dengan seluruh jabatan lainnya yang ada dalam organisasi tersebut

2. Kemudian diberi nilai atau bobot dengan ketentuan :

- nilai 0, jika jabatan tersebut lebih rendah bobotnya daripada jabatan yang diperbandingkan.

- nilai 1, jika jabatan tersebut sama bobotnya dengan jabatan yang diperbandingkan

- nilai 2, jika jabatan tersebut lebih tinggi bobotnya dari jabatan yang diperbandingkan.

3. Seluruh nilai bobot yang diperoleh suatu jabatan di jumlahkan untuk mendapatkan nilai bobot akhirnya.

4. Nantinya setelah seluruh jabatan mendapatkan nilai bobot akhir, maka di buat peringkat jabatan dari jabatan yang nilainya tertinggi sampai yang terendah.

·   Seperti halnya dengan ranking method, pada metode ini pemeringkatan juga dilakukan oleh suatu tim atau komite yang terdiri dari perwakilan setiap departemen atau divisi dan orang-orang yang mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada di dalam perusahaan. Hasil analisa jabatan seperti uraian jabatan, spesifikasi jabatan serta persyaratan jabatan juga akan sangat membantu dalam menetapkan perbandingan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.

·   Kelebihan : cukup sederhana dan mudah dilakukan, tidak memerlukan keterampilan khusus bagi orang yang melakukannya.

·    Kekurangan : hasilnya kurang tajam dan kurang memiliki derajat pembeda antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, penilaian masih kasar dan tidak langsung

B. Point Method

· Metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu jabatan. Untuk dapat menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian jabatan yang lengkap disertai dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.

· Tahap-tahap terdiri dari :

1. Pada awalnya, organisasi menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan dijadikan landasan untuk melakukan evaluasi

2. kemudian untuk setiap faktor ditentukan tingkatannya

3. kemudian setiap faktor atau gabungan beberapa faktor dibuat bobotnya sehingga pada akhirnya dapat diperoleh nilai (point) untuk setiap jabatan atau pekerjaan

4. Setelah semua jabatan mempunyai nilai, yang biasanya dilakukan melalui forum khusus antara komite dengan perwakilan setiap divisi atau departemen, akhirnya dapat ditetapkan penggolongan jabatan.

5. Misal :

Berikut secara ringkas akan diuraikan proses evaluasi jabatan yang pernah dilakukan di salah satu perusahaan minyak asing diIndonesia. Pada perusahaan tersebut, jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor utama yaitu : skills dan responsibility. Skills terdiri dari tiga dimensi yaitu keahlian yang diperlukan (trade), tingkat pemecahan masalah (problem solving) dan kewenangan menetapkan keputusan (autonomy). Sedangkan responsibity terbagi atas dimensi dampak kesalahan (impact) dan aspek administrasi (administration aspect), serta peralatan yang digunakan (equipment) dan jumlah bawahan (personnel).

Setiap dimensi memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakin tinggi tingkatan menunjukkan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan tersebut. Sebagai contoh dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari :

-          Tingkatan 1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan masalah sangat jelas, hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan pemikiran strategis.

-          Tingkatan 2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah cukup mudah dilihat dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau pengetahuan sehari-hari

-          Tingkatan 3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu sama lain. Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara setiap elemen permasalahan

-          Tingkatan 4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu sama lain tidak terlalu jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang disertai alasan logis diperlukan untuk memecahkan masalah

-          Tingkatan 5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen yang diketahui sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu menangkap elemen-elemen baru untuk memecahkan masalah. Seringkali masalah merupakan hal yang baru dan belum pernah dialami sama sekali oleh organisasi.

·        Komite harus menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang biasanya dilakukan melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan dan atasannya ataupun jika dipandang perlu dengan rekan-rekan kerjanya. Setelah didapatkan semua tingkatan dimensi, nilai tersebut dikonversikan menurut tabel yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga didapatkan nilai untuk skills dan responsibility setiap jabatan.

·        Kelebihan : lebih teliti dan lebih objektif serta lebih luwes

·        Kekurangan : tidak mampu menghadapi perubahan-perubahan ekonomi yang dapat mempengaruhi struktur pengupahannya.